1、首因效应 近因效应 晕轮效应的区别与联系。。。跪谢各位大神。。。
1、首因效应和近因效应：
这两种效应均属于人际交往中的心理效应，各有积极和消极的一面。
(1)首因效应
它是第一印象所产生的影响和效果。由于它是最初的不全面的认识，因而是有偏差的。
作为认识的主体，要尽量避免第一印象产生的不良影响，要把第一印象与日后的观察结合起来，客观、公正地认识一个人，给人一个正确的评价。
(2)近因效应
它是相对于首因效应而言的，主要产生于“熟人”之间，由于最近时间的某一信息，使过去形成的认识或印象发生了质的变化。
2、晕轮效应和定势效应：
⑴晕轮效应
晕轮效应是指在观察某人时，由于对他的某种品质或特征印象极深，像月晕一样掩盖了对这个人其他品质和特征的知觉。
晕轮效应和首因效应都是在第一印象的基础上产生的。
扩展资料
首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
近因效应是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果。1957年，心理学家A·卢琴斯根据实验首次提出。实验证明，在有两个或两个以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。
晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
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1、首因效应和近因效应
这两种效应均属于人际交往中的心理效应，各有积极和消极的一面。
（1）首因效应
它是第一印象所产生的影响和效果。由于它是最初的不全面的认识，因而是有偏差的。
了解并掌握首因效应的作用，其实际意义是：作为被认识的对象，要注意给别人留下良好的印象，这对日后的交往显然有利；作为认识的主体，要尽量避免第一印象产生的不良影响，要把第一印象与日后的观察结合起来，客观、公正地认识一个人，给人一个正确的评价。
首因效应在人际交往中会助你一臂之力，也会绊你一跤，有些人正因为良好的首因效应而交了很多朋友，有些人也正因为不良的首因效应而“屡战屡败”。所以对首因效应在交往中的作用是不可忽视的，当然还有一个“路遥知马力，日久见人心”的问题。
（2）近因效应
它是相对于首因效应而言的，主要产生于“熟人”之间，由于最近时间的某一信息，使过去形成的认识或印象发生了质的变化。如一个你熟悉的很不起眼的人，发明了不起的东西，使你对他突然刮目相看。再如你的“铁哥们”做了一件对不起你的事，从此你们就成了“老死不相往来”的死对头。这都是近因效应的结果。在人际交往中我们也可以利用近因效应改变以往的“冷战状态”，恢复冻结多年的“外交关系”，在老朋友中要制造良好的近因效应以巩固友谊。
2、晕轮效应和定势效应
⑴晕轮效应
晕轮效应是指在观察某人时，由于对他的某种品质或特征印象极深，像月晕一样掩盖了对这个人其他品质和特征的知觉。有人把它比作“情人眼里出西施”。这种“肯定一切”或“否定一切”的实质是“以偏概全”。取其一点不及其余。这种认识的偏差往往是在掌握认识对象信息很少的情况下做出总体判断的结果。由于我们不可能每个人各方面的情况都作全面的了解，但又常常必须对他做出评价，因此晕轮效应是日常生活中常见的社会心理现象。了解和分析晕轮效应，有助于防止认识上的偏见，全面地对待人或事。
晕轮效应都是在第一印象的基础上产生的。因此我们一边告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，同时还要尽可能地利用晕轮效应，增加自己的人际引吸力，充分利用自己的优势制造晕轮效应。
这几种效应究其根本是有些人的认知问题！不尊重客观事实。被一些所谓的环境造成的影响产生错误的主观意识。首因效应通俗来讲是有些人片面的认为自己首先接触的信息比较重要。近因效应通俗来说是指，自己身边的人做出的事与他原先的认知并不符合！所产生不同的态度。晕轮效应就很好解释了，爱的极端！恨的极端。定势效应下面没说，通俗来讲就是一个人本身就有错误的主观！而他往往只遵循他自己的主观判断，或者带有严重的感情色彩去误解一个人！或一些事。
有的一些事情中有好多效应！这是狭义的。广义来说！就是人要遵循客观事实！不以主观意识为转移。北人食菱 掩耳盗铃 画蛇添足 揠苗助长等等吧！中国的好多寓言故事都有教育的意义
2、有谁知道绩效考核的晕轮效应具体指什么吗？
晕轮效应(英文The Halo Effect），又称“光环效应”，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
绩效考核中的晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。
实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病,评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。
当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。
考核结果公开
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
3、社会心理学的 1.晕轮效应 2.投射作用 3.刻板印象（定型效应） 举例说明 （什么是什么）！！谢
晕轮，卧槽长的这么帅肯定口才也好，肯定跳舞也棒。投射，觉得和我长的一样帅肯定和我一样喜欢狗。刻板，女司机都能把车倒进水库
不明白啊 = =！
4、个人如何利用晕轮效应 给人好的印象
晕轮效应是指一个人的某一方面好，我们就会假设他哪方面都好。比如如果你外表英俊，那么你就可能给别人的印象是体贴、聪明等。研究发现，晕轮效应并不是在哪都行的，有三个条件：当被觉知的特质在行为坚定上模糊时；当特质隐含道德意义时，当觉知者根据自己的经验判断时。你需要做的就是了解对方面，了解对方经验，经验中蕴含着他会在哪产生晕轮效应，然后根据第一和二条组织自己的行动。祝你成功！
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